2 августа 2020 г. «Пресс-изба»

В поисках safe space

Научный руководитель Мастерской кризисной журналистики — об антикризисных коммуникациях в онлайн-медиа на фоне проблем гендерного неравенства.

---

В XVII сезоне «Летняя школа» впервые в своей истории проходит в онлайн-пространстве. Одной из мастерских, открывшихся в таком формате, стала Мастерская кризисной журналистики, которая работает в партнерстве с НКО «Институт недискриминационных гендерных отношений. Кризисный Центр для Женщин». Участники готовили проекты о разных видах насилия, а важной рабочей темой стали антикризисные коммуникации.

Словосочетание «антикризисные коммуникации» может вызвать в воображении образы масштабной пресс-конференции, на которой серьезные люди в костюмах рассказывают о глобальной проблеме, или же пресс-релиза, который выпускает компания, допустившая ту или иную ошибку. В обоих случаях воображение вас не подвело. Антикризисные коммуникации — это целый комплекс мер и технологий, нацеленных на предотвращение репутационного кризиса компании или скорейшего выхода из него. В рамках мастерской антикризисные коммуникации рассматривались шире устоявшихся определений. Участники обучались тому, как экологично освещать кейсы, когда речь идет об острых, кризисных состояниях и как не использовать «язык вражды».



В последние годы несколько крупных компаний прошли через кризисные ситуации, возникшие на почве эпизодов домогательств на работе, невнимательного отношения к вопросам гендерного равенства и использования двусмысленных речевых оборотов в рекламе. Этим летом вспыхнул очередной скандал на почве обвинений в домогательствах ряда сотрудников крупных компаний и СМИ (Сбербанк, Дождь, МБХ-Медиа и др.). Некоторые из них уволились под давлением общественного порицания.

Корреспондентка Пресс-избы ЛШ Мария Ящук поговорила с Еленой Болюбах, научным руководителем мастерской и специалистом «Кризисного Центра для Женщин», чтобы разобраться в недавних событиях: охарактеризовать произошедшее, проанализировать антикризисные решения брендов и понять, почему такая кризисная ситуация, как харассмент, у многих компаний так часто вызывает ступор.

---

Насколько успешно российские компании справляются с антикризисным реагированием в случаях скандалов, связанных с харассментом или гендерной дискриминацией?

Долгое время голоса жертв гендерного притеснения и харассмента оставались неуслышанными. Сейчас же мы наблюдаем постепенное изменение ситуации: жертв домогательств и дискриминации активно поддерживают в соцсетях, о них пишут СМИ. И если раньше компании не знали, как реагировать на кризисы, связанные с социальной несправедливостью и насилием, то сегодня некоторые из них даже привлекают сторонних специалистов, чтобы разобрать тот или иной кейс, проработать важные этические моменты или разработать целый этический кодекс, действующий для всех сотрудников компании. Он касается фундаментальных вопросов: иерархии власти, вопросов дисбаланса власти, наличия привилегий и т.д. Многим компаниям очень важно понимать, что делать, если подобный кризис случился, как реагировать, а главное — куда можно обратиться за помощью. Ситуация такова, что репутационные издержки за действия одного сотрудника несет вся компания.

Кто должен принести извинения за случившееся?

С одной стороны, извинение от лица компании — это этически верный жест, но с другой, если при этом сам человек, инициировавший эпизод харассмента, не извинится перед пострадавшим, от подобного жеста будет мало пользы. Если представить большой многоквартирный дом, в котором один из жильцов совершил эпизод семейно-бытового насилия, то мы вряд ли согласимся, что извинения перед жертвой должен приносить весь дом, включая управляющую компанию. В первую очередь свою вину должен признать и осознать агрессор, не перекладывая ее на компанию, в которой он работает.

Елена Болюбах

Увольнять или не увольнять? Вот в чем вопрос.

По словам специалистов «Кризисного Центра для Женщин», очень важно проявить максимальную заинтересованность в проблеме, разобрать ситуацию досконально и системно, на разных уровнях, чтобы предотвратить эпизоды в будущем, а главное – создать безопасное пространство для высказываний пострадавших о произошедшем. Один из ключевых пунктов в антикризисном реагировании в таких случаях – не молчать, выступать с официальными заявлениями от лица компании и регулярно обновлять статус расследования. Увольнение сотрудника не так эффективно, как кажется на первый взгляд. Одно лишение привилегий человека, не осознавшего свою ошибку, скорее всего, не поможет, а лишь приведет к повторению ситуации в будущем. Поэтому подход должен быть максимально системным.

Что можно посоветовать российским компаниям в вопросах этики и борьбы с харассментом?

Далеко не в каждой компании есть свой специалист по решению кризисных ситуаций, хотя практически везде есть отделы персонала, и в целом принято говорить о существовании корпоративной культуры. При этом, если мы говорим о крупных компаниях, то без подобного сотрудника их будущее в целом может быть под вопросом. Для любого сотрудника такие нормы, как тайна личной переписки, неприкосновенность чужого имущества и тому подобное должны быть аксиомами. Почему сексуальные домогательства на рабочем месте и гендерное неравенство до сих пор вызывают вопросы и споры? Если в случае воровства решение компании будет однозначным, быстрым, ясным, то в случаях харассмента многие компании зачастую не имеют регламента и не знают, что делать. А такой регламент важно иметь. Важно помнить: легче предотвратить пожар, чем в панике его ликвидировать. Такие меры, как проведение психологического аудита компании, внедрение этических правил и норм, которые будет знать каждый сотрудник, могут быть частью решения этой проблемы.

И напоследок важная ремарка, которая касается не только корпораций, но и обычных людей: «Извинение не имеет срока давности. Оно всегда будет важно для пострадавшего», – Елена Болюбах.

---

Лекции Елены Болюбах и других лекторов Онлайн «Летней школы» можно посмотреть на нашем YouTube-канале: «Летняя школа»

---

Мария Ящук